Le télétravail

Le 10 mai 2015, un article du Figaro titrait : "Pourquoi les Français aiment le télétravail ?". Titre racoleur ou réalité ?
Entre 15% et 17 % des salariés ont un contrat de télétravail en France, ceux qui le pratiquent (télétravailleurs et entreprises) semblent être conquis par les avantages de cette nouvelle manière de travailler. 

Faisons le point...

Il s'agit d'un mode d'organisation du travail, pratiqué à distance et dont la mise en oeuvre nécessite des outils de télécommunication et/ou d'outils informatiques.

Le télétravailleur peut être :

• indépendant : dans ce cas, le télétravailleur doit s'enregistrer au registre du commerce et avoir un numéro SIRET. Il peut adopter le statut d'entreprise individuelle, d'EURL, de SARL. 
• salarié : le télétravailleur est lié à un employeur par un contrat de travail.  
• ou en portage salarial.

Nous n'envisagerons ici que le télétravail salarié. 

Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise : à son domicile ou dans une "télécentre". Cette organisation du travail peut être demandé par le salarié ou proposé par l'employeur et porter sur la totalité du temps de travail ou être partiel.

Le contrat de travail (dans le cas d'une embauche en télétravail) ou un avenant au contrat de travail (si le salarié est déjà dans l'entreprise) précise les conditions d'exercice (et de passage) au télétravail : lieu de travail, plages horaires de travail, journées télétravaillées, etc.).

Quelques ressources permettant d'approfondir le sujet :

Le télétravail salarié, un exemple chez Renault : plus de 1000 télétravailleurs actifs au sein de l'entreprise (cadres et non-cadres), Les 3/4 d'entre eux ont opté pour 2 jours de télétravail par semaine.  Un dossier sur le sujet "Organiser le télétravail dans l'entreprise"  Une fiche pratique sur Service-public.fr : Télétravail dans le secteur privé Télétravail et Qualité de vie au travail : diminution du stress et de la fatigue des transports, libertés de s'organiser, qualité de vie personnelle, efficacité au travail... ce ne sont que quelques uns des bienfaits mis en avant par les télétravailleurs. Mais attention, pour réussir à bien travailler chez soi, il faut s'auto-discipliner. Un article de 2015 fait le point. Aspects juridiques :  Le télétravail est encadré par un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, il est entré dans le Code du travail avec la loi Warsmann de février 2012. Accès à une base de données des accords sur le télétravail

Comment manager à distance ?

La culture d'une hiérarchie pyramidale peut freiner le développement du télétravail : la peur de perdre le contrôle de "ses troupes" et  leur autorité doit être dépassée et la relation managériale repensée pour profiter des avantages de ce mode du travail.

Le télétravail implique donc une approche du management plus participative et collaborative (à distance), fondée sur la responsabilisation des salariés, l'autonomie dans le travail, la définition d'objectifs et l'analyse des résultats obtenus au détriment du contrôle et de la mesure de la valeur travail selon le temps de travail.

Les bases du lien à distancePour que cela fonctionne, quelques précautions sont à prendre pour encadrer ses salariés : le manager doit s’assurer que les règles sont bien comprises et que les objectifs sont partagés par toute l’équipe. Les tâches et responsabilités de chacun doivent être bien définies, avec des jalons de validation planifiés. Ce qui pousse in fine à un management plus rigoureux et demande pour les salariés une grande discipline et une organisation minutieuse.[...]Manager à distance requiert encore plus d’écoute. Le supérieur hiérarchique doit prévoir des entretiens bilans réguliers pour faire le point sur les conditions d’activité des télétravailleurs. Renault a mis en place un bilan au bout de trois mois d’expérimentation, permettant de pallier les principaux risques, comme l’isolement ou une charge de travail trop importante. Au niveau opérationnel, les salariés doivent, en concertation avec leur hiérarchie, établir les jours de télétravail et des plages horaires pendant lesquelles ils doivent être joignables. Chez Dell, les horaires de bureau sont applicables à la maison.
La gestion de l’emploi du temps via des agendas partagés permet à chacun de savoir ce que font les autres membres de l’équipe. Une communication à distance de qualité doit être instaurée : des affaires courantes par messagerie instantanée, des échanges structurés par téléphone ou par mail, des réunions par visioconférence… En outre, un espace permanent dédié aux échanges au sein de l’équipe via un réseau social interne donne la possibilité de communiquer et d’interagir de manière quotidienne et naturelle. 

Et comme rien ne remplace le face-à-face, le manager doit organiser des points réguliers avec ses salariés ainsi que des réunions d’équipe pour entretenir les liens, donner lieu à des échanges informels et insuffler de l’énergie parmi ses collaborateurs. Le télétravailleur de son côté doit avoir accès à des logiciels collaboratifs facilitant l’échange et le partage de documents en ligne. Le prérequis pour Accenture, société de conseil en management, est que “le télétravail se fasse dans des conditions identiques au travail sur site, ce qui sous-entend une organisation du travail fluide qui fonctionne grâce à des process virtuels et à un équipement hautement technologique”, assure Marc Thiollier, son secrétaire général. 

Enfin, le télétravail implique un reporting régulier. À cet effet, Philippe Thurat, directeur diversité et égalité des chances chez Areva, alerte sur le fait que “la hiérarchie doit être d’autant plus attentive dans l’évaluation de la personne qui télétravaille” ; Dell a ainsi mis en place des outils très pointus de gestion de la performance, avec des indicateurs de suivi pour mesurer les résultats ; Accenture prône également une “gestion de la performance structurée avec des évaluations régulières” de ses consultants. 

Des salariés productifs et heureux de l’être Et la performance est là ! Les salariés sont plus détendus, plus sereins et donc plus efficaces lorsqu’ils télétravaillent. 96 % des salariés, employeurs et managers sont très satisfaits du télétravail(1). Chez Renault, les enquêtes de satisfaction confirment la convergence des managers et des télétravailleurs sur les apports du télétravail et sur la meilleure performance individuelle. Les “salariés sont dérangés en moyenne 140 fois par jour en open space” note Cécilia Durieu. 

Plongés dans un “flot incessant de perturbations” (mails, réunions, téléphone…) qui les contraint à fragmenter leur activité lorsqu’ils sont au bureau, ils peuvent à domicile s’extraire du brouhaha incessant, prendre du recul et être davantage concentrés sur leurs dossiers et sur des travaux de fond. Concrètement, ils “gardent les tâches qui nécessitent de la concentration pour ces journées de télétravail, les réunions et rendez-vous avec le manager étant concentrées dans les journées où ils sont dans les locaux” expose la directrice associée du cabinet Greenworking. 

D’autre part, contrairement à ce que l’on pourrait penser, Marc Thiollier assure que le “télétravail a tendance à améliorer l’esprit d’équipe et la solidarité”. En outre, les entreprises constatent qu’il entraîne moins d’absentéisme (jusqu’à 80 % de réduction du taux d’absentéisme selon l’étude européenne Sustel de 2002 portant sur trente entreprises dans cinq pays européens). De son côté, Alice Evain fait remarquer que le télétravail “empêche les interruptions d’activités liées aux aléas externes comme les grèves ou les intempéries.”

          Source : http://www.lenouveleconomiste.fr/lesdossiers/le-teletravail-nouvelle-culture-manageriale/