La difficulté de trouver un emploi pour les travailleurs handicapés

Près d'un demi-million de handicapés sont chômage, c'est ce que rappelle le Monde dans un article du 17 novembre 2015. 

La loi contraint tout établissement privé ou public d'au moins 20 salariés à une obligation d'emploi de personnes handicapés (6 % de l'effectif total). A défaut, les établissements doivent verser une cotisation annuelle à l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées).

La réalité du marché du travail montre que l'intégration des personnes handicapées est très faible (taux d'emploi de 35 % pour les individus de 15 à 64 ans, porteurs d'un handicap, contre 66 % pour l'ensemble de la population).
Les deux principaux freins expliquant ce constat sont :

• une qualification faible des personnes handicapées : le principal obstacle est la difficulté à pouvoir suivre une scolarité et une formation initiale qualifiante (moyens financiers et humains insuffisants). 
• les a priori face aux handicaps et les craintes des recruteurs ; or, "80 % des handicaps sont invisibles et seuls 15 % des salariés handicapés ont besoin d'un aménagement spécifique" (Le Monde, 15 nov. 2015)

Les nouvelles technologies permettent de choisir parmi différents modes d'organisation du travail, cela pourrait très largement bénéficier aux personnes handicapées en demande d'emploi. Les solutions existent, il faut maintenant que les mentalités, les stéréotypes, voire les préjugés disparaissent.

Remarque : L'obligation d'emploi des handicapés est devenue moins contraignante pour les entreprises. Elles peuvent dorénavant prendre en compte dans le quota d'obligation d'emploi les stages de mise en situation professionnelle, les stages d'observation de lycéens ou collégiens, ou les contrats passés avec des travailleurs handicapés indépendants.

Revue de presse sur le sujet : 

Nocibé recrute sur Hello Handicap by Nocibé, le site de recrutement en ligne dédié aux travailleurs handicapés. Parmi les actions « politique Handicap » menées par l’entreprise : -          La formation -          La sensibilisation des équipes au sujet du handicap -          L’aménagement de postes de travail -          L’aménagement du temps de travail des personnes -          Mobilisation d’un ergonome pour les postes occupés par une personne en situation de handicap le sollicitant.	https://informations.handicap.fr/art-nocibe-hello-handicap-5-9944.php Interview + vidéo https://nocibe.hello-handicap.fr/
Engie Axima (Filiale d’ENGIE - entreprise leader français dans le génie climatique, la réfrigération, la sécurité incendie et les expertises énergétiques) forme des personnes en situation de handicap à ses métiers.	https://www.blog-emploi.com/engie-axima-handicap-metiers/ Interview
Comment intégrer un salarié handicapé au sein de l’entreprise ?	http://www.dynamique-mag.com/article/comment-integrer-un-salarie-handicape-au-sein-de-l-entreprise.5246

Le télétravail

Le 10 mai 2015, un article du Figaro titrait : "Pourquoi les Français aiment le télétravail ?". Titre racoleur ou réalité ?
Entre 15% et 17 % des salariés ont un contrat de télétravail en France, ceux qui le pratiquent (télétravailleurs et entreprises) semblent être conquis par les avantages de cette nouvelle manière de travailler. 

Faisons le point...

Il s'agit d'un mode d'organisation du travail, pratiqué à distance et dont la mise en oeuvre nécessite des outils de télécommunication et/ou d'outils informatiques.

Le télétravailleur peut être :

• indépendant : dans ce cas, le télétravailleur doit s'enregistrer au registre du commerce et avoir un numéro SIRET. Il peut adopter le statut d'entreprise individuelle, d'EURL, de SARL. 
• salarié : le télétravailleur est lié à un employeur par un contrat de travail.  
• ou en portage salarial.

Nous n'envisagerons ici que le télétravail salarié. 

Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise : à son domicile ou dans une "télécentre". Cette organisation du travail peut être demandé par le salarié ou proposé par l'employeur et porter sur la totalité du temps de travail ou être partiel.

Le contrat de travail (dans le cas d'une embauche en télétravail) ou un avenant au contrat de travail (si le salarié est déjà dans l'entreprise) précise les conditions d'exercice (et de passage) au télétravail : lieu de travail, plages horaires de travail, journées télétravaillées, etc.).

Quelques ressources permettant d'approfondir le sujet :

Le télétravail salarié, un exemple chez Renault : plus de 1000 télétravailleurs actifs au sein de l'entreprise (cadres et non-cadres), Les 3/4 d'entre eux ont opté pour 2 jours de télétravail par semaine.  Un dossier sur le sujet "Organiser le télétravail dans l'entreprise"  Une fiche pratique sur Service-public.fr : Télétravail dans le secteur privé Télétravail et Qualité de vie au travail : diminution du stress et de la fatigue des transports, libertés de s'organiser, qualité de vie personnelle, efficacité au travail... ce ne sont que quelques uns des bienfaits mis en avant par les télétravailleurs. Mais attention, pour réussir à bien travailler chez soi, il faut s'auto-discipliner. Un article de 2015 fait le point. Aspects juridiques :  Le télétravail est encadré par un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, il est entré dans le Code du travail avec la loi Warsmann de février 2012. Accès à une base de données des accords sur le télétravail

Comment manager à distance ?

La culture d'une hiérarchie pyramidale peut freiner le développement du télétravail : la peur de perdre le contrôle de "ses troupes" et  leur autorité doit être dépassée et la relation managériale repensée pour profiter des avantages de ce mode du travail.

Le télétravail implique donc une approche du management plus participative et collaborative (à distance), fondée sur la responsabilisation des salariés, l'autonomie dans le travail, la définition d'objectifs et l'analyse des résultats obtenus au détriment du contrôle et de la mesure de la valeur travail selon le temps de travail.

Les risques professionnels

Les risques professionnels ?

Les risques professionnels sont nombreux : risques liés aux équipements de travail (machines, outils, véhicules...), aux substances (produits chimiques, biologiques...), aux méthodes de travail ou à l'organisation du travail (gestes répétitifs, travail de nuit, travail isolé,...), etc.

Les conséquences sont préjudiciables pour les salariés et pour l'entreprise.

L'INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles) propose plusieurs illustrations très concrètes de risques entraînant des accidents du travail ; en voici deux :

• "Petites chutes et conséquences"  

• "Atention, basse tension" (12 minutes)

Ce ne sont que deux exemples de risques. Il est impossible d'en faire une liste exhaustive mais si le sujet vous intéresse, vous trouverez d'autres vidéos illustratives sur la chaîne YouTube de l'INRS (https://www.youtube.com/user/INRSFrance).

En France, les accidents du travail (AT) et les maladies professionnelles (MP) sont assurés collectivement par les entreprises. La branche 'Assurance Maladie - Risques professionnels' (de la Sécurité Sociale) fixe des taux de cotisation en fonction du risque que présente l'activité de l'entreprise. Les dépenses d'indemnisation des victimes, liées aux AT ou aux maladies professionnelles (remboursement des soins et/ou indemnités journalières en cas d'arrêt de travail, rentes ou capital en cas d'incapacité permanente), sont couvertes par ces cotisations.

Rappel (http://www.risquesprofessionnels.ameli.fr/missions/lindemnisation.html)
Un accident du travail	correspond à un événement soudain engendrant une atteinte à la santé et survenu dans le cadre du travail
Un accident de trajet	se produit lors du trajet entre le lieu de travail du salarié et son domicile ou son lieu habituel de pause déjeuner
Une maladie professionnelle	est déclenchée par une situation pathogène durable ou répétée au travail (ambiance de travail, contact avec des agents pathogènes, postures de travail...).

L'évaluation des risques professionnels (EvRP) doit être conduite par l'employeur dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail).
Les résultats de l'EvRP sont publiés dans un dossier nommé "Document unique" qui est présenté au CHSCT pour avis.

Comment prévenir les risques professionnels ?